Tillid

Tillid er valgt som en ud af fire grundelementer i en styrket sammenhængskraft. Dette skyldes at tillid er tæt forbundet med skabelse af sunde relationer på arbejdspladsen. Tillid er også en af de vigtigste faktorer, der er på spil, når man arbejder med udvikling og forandring i organisationen.

Flere steder i erhvervslitteraturen henvises der til følgende betragtning omkring tillid:

”Hvis medarbejdere og ledere ikke har tillid til hinanden,
hvorfor skulle vores kunder og interessenter så have det?”

Tillid er altså både i spil i forhold til kunder og marked, og i forhold til det interne samarbejde i organisationerne. I denne sammenhæng begrænser vi os til at tale om tillid i forhold til de interne relationer, hvor vi vurderer at tillid mellem ledelse og medarbejdere har størst betydning.

Tillid er underlagt samme ”spilleregler” som er gældende for loyalitet: ”Den skal gå begge veje mellem ledelse og medarbejdere”. Man kan som ledelse kun forvente, at medarbejderne har tillid til virksomheden, hvis ledelsen gør brug af et ledelsesgrundlag, der skaber tillid i organisationen.

acceptance.jpg

De fleste medarbejdere har som udgangspunkt tillid til virksomhedens ledelse og til sin nærmeste leder. Dette skal ses ud fra den forudsætning, at mennesker generelt har tillid til hinanden og betragter troværdighed, som en naturlig del af samfundet.

Men sker det alligevel at der hersker en manglende tillid i virksomheden, så kan det enten være fordi at det har eksisteret længe i det skjulte, eller fordi der har været gennemført et ledelsesskifte, hvor manglende kommunikation og åbenhed har skabt utryghed i organisationen.

I Relation & Proces mener vi at risikoen for tillidsbrud, i overvejende grad, befinder sig på lederniveau. Balancen mellem de økonomiske og humanistiske hensyn er ofte kimen til et tillidsbrud. Eksempelvis kan mellemlederne nemt komme i klemme, hvis de vægter hensynet til deres egne interesser eller virksomhedens interesser højere end hensynet til deres medarbejdere.Det er her sammenhængskraften sættes under pres. Hvis virksomhedens ledelse, i større eller mindre udstrækning, mister tilliden hos medarbejderne, så skabes der en såkaldt svag kultur i organisationen. Dette kommer til udtryk ved følgende tendenser:

  • Mangel på forandringsparathed og fleksibilitet 
  • Skabelse af autonome subgrupper i organisationen 
  • Manglende fastholdelse af medarbejdere
  • Mærkbart fald i engagement og motivation
  • Begrænset interesse for hinanden på tværs af afdelinger

Et andet uheldigt symptom på manglende tillid i virksomheden er, at medarbejderne ofte mister arbejdsglæden og ikke mindst deres stolthed over at være en del af det fælleskab virksomheden tilbyder. Dette resulterer i en virksomhed med de symptomer, der er benævnt under Svag sammenhængskraft.

Alt andet lige, så vurderer vi at ”tillid” fortjener en særlig opmærksomhed ledelsesmæssigt, hvilket også er årsagen til, at det indgår som et vigtigt element i vores Procesmodel. Her har følgende forhold stor betydning for skabelse af tillid mellem ledelsen og medarbejderne:

  • Åbenhed
  • Synlighed
  • Integritet (ærlighed)
  • Tavshedspligten respekteres
  • Magtens betydning og risiko

© relation & proces 2020

Ved at bruge hjemmesiden, accepterer du brugen af cookies. Denne besked vises ikke igen. Mere info.